MBC가 지난 7월 7일 이후 신규 입사자에 대한 연봉제 도입 등 직원 평가 강화 방안을 밝히자 전국언론노동조합 MBC본부(위원장 이성주, MBC언론노조)는 15일 노보를 통해 ‘노사 합의 없는 편법적 임금 삭감의 수단’이라며 강하게 반발하고 나섰다.

MBC언론노조는 노보 183호의 절반에 해당하는 3면에 걸쳐 ‘기본급도 삭감 가능...실질 임금 상승 보장 못해’ ‘회사 마음대로 정하고 주는 대로 받아야’ ‘연봉 상승? 호봉제만큼도 안 될 것’ ‘역전 어려운 낙오자 양산 제도’ ‘협업 체제 붕괴...미비한 평가제도’ 등을 통해 연봉제 도입을 하게 된 사측의 논리를 반박했다.

MBC가 이 제도를 내놓게 된 배경인 ‘능력과 성과에 기초한 합리적인 보상제도’라는 측면을 부정하는 분석과 주장이다.

MBC언론노조는 특히 연봉제 실시가 실질적으로는 ‘인건비 관리를 통한 임금 총액 삭감’이라는 주장의 근거로 ‘업적 평가 등급에 따라 기본급의 일정부분을 삭감(최대 10%)이 가능하다’는 보수규정과 ‘기본급 변동률은 사장이 별도로 정한다’는 개인평가 규정을 들었다.

MBC언론노조는 이에 대해 “(보수규정의 경우) 업적평가 결과가 나쁠 경우 전년도 보다 임금이 낮아질 수도 있고, 이에 따라 상여와 퇴직급여까지 연동돼 임금 총액이 줄어드는 결과가 생길 수 있다”며 민영방송 SBS의 급여제도와 비교했다.

MBC언론노조는 이를 통해 “(SBS와는 달리) 우리 회사가 시행하는 연봉제는 이런 기본 인상분도 없이 삭감까지 가능한, 말 그대로 ‘성과가 안 좋으면 모두 개인 탓으로 돌리는’ 무책임한 제도”라고 주장했다.

이어 “회사 연봉제의 가장 문제시되는 규정은 다음해의 기본급 변동률을 임금 정책에 따라 사장이 별도로 정할 수 있게 했다는 점”이라며 “성과를 내고 좋은 평가를 받더라도 기본급이 얼마나 오를지는 사장 마음이라는 뜻”이라며 “이런 규정을 근거로 회사는 ‘연봉제’를 ‘개인성과 향상’이 아니라 ‘회사의 이익 관리를 위한 인건비 관리’ 용도로 사용할 가능성이 크다”고 주장했다.

“MBC언론노조의 연봉제 주장은 노조 입지 축소를 우려한 악의적 분석”

그러나 MBC 측은 이 같은 노조의 주장에 대해 “최악의 경우만 상정한 비상식적 주장”이라는 반응이다.

MBC의 한 관계자는 “노조의 주장은 일고의 여지도 없는 억측”이라며 “신입사원 연봉제 실시로 인한 노조의 입지 축소를 우려하여 업적평가가 나쁘게 나온 최악의 경우만을 상정한 비상식적인 주장”이라고 지적했다.

이 관계자는 MBC언론노조가 특히 연봉제의 문제점을 지적하고 나선 배경에 대해 “신입사원 연봉제가 실시됨에 따라 기존 호봉제 직원들과는 달리 업적평가에 대한 부담감에 신입사원들의 노조 활동이 제약받고 나아가 노조의 입지 축소로 이어질 것을 걱정한 노조의 속마음이 여실히 드러나는 악의적인 분석”이라며 “민영방송인 SBS와 공영방송인 MBC의 임금구조를 비교하는 것부터가 구멍투성이인 노조의 논리를 설명해준다”고 비판했다.

그러면서 “자신들이 다니는 회사를 ‘아우슈비츠’에 비교할 땐 언제고 수용자 주제에 월급이 깎일 것이라고 지레 호들갑을 떠는 자세만 보더라도 이들이 입버릇처럼 떠들어대던 ‘공영방송 MBC를 지키자’는 구호가 얼마나 허황되고 허울 좋은 구호였는지를 보여준다”며 “앞과 뒤가 다른 일부 정치인들의 행태와 노조가 지금 벌이고 있는 행태가 대체 뭐가 다른 것인지 이해할 수 없다”고 꼬집었다.

MBC, 성과 낸 직원에게 더 큰 보상을 주는 제도가 연봉제, 시대착오 호봉제로는 미래 없다

한편, MBC는 MBC언론노조의 주장에 대해 반박하며 ‘연봉제는 성과를 낸 사람에게 더 많은 보상을 제공해 지속적인 성과를 내도록 격려하는 제도’라는 점을 피력했다. 또한 수신료를 받는 KBS와 달리 콘텐츠가 수익원인 MBC의 성장 동력 재고를 위해 우수한 인재 유치, 육성과 창의적 성과라는 결과를 돕는 제도적 장치로서 현재의 연공서열식 호봉제와는 차별화된 MBC 맞춤형 연봉제를 설계했다는 입장을 밝혔다.

MBC는 MBC언론노조가 주장하는 ‘인건비 관리’ 주장에 대해서도 “회사의 연봉제 도입 목적을 왜곡한 것으로 사실이 아니다”라며 “오히려 회사는 인건비 부담이 일부 늘더라도 직원의 성과에 더 큰 보상을 주는 풍토를 조성해 회사의 조직 생산성이 향상되기를 기대한다”고 반박했다.

그러면서 “앞으로 높은 성과를 낸 연봉제 직원은 동일평가를 받은 호봉제 직원에 비해 월등히 높은 보상을 받게 될 것이다. 단, 성과를 내지 못해 좋지 않은 평가를 받은 직원들에게까지 높은 보상을 제공할 수는 없다”며 “지금은 공공연하게 해사행위를 하는 사람들에게까지 높은 보상을 제도적으로 뒷받침하고 있다. 작금의 방송환경에서 이런 시대착오적 호봉제로는 살아남을 수 없다”고 덧붙였다.

소훈영 기자 firewinezero@gmail.com


<문화방송 입장 전문>

연봉제 도입에 대한 회사 입장

2014.7.16

1. 연봉제는 성과를 낸 직원에게 더 큰 보상을 주는 제도입니다

연봉제의 목적은 성과를 낸 사람에게 더 많은 보상을 제공해 지속적인 성과를 내도록 격려하는 데 있습니다. 성과에 따른 차등 보상은 기업의 경쟁력을 강화시켜 궁극적으로는 회사 구성원 전체가 성과급 등으로 그 혜택을 누리게 됩니다.

콘텐츠가 수익원인 MBC의 성장 동력은 우수한 인재를 유치하고 육성해서 창의적인 성과를 내도록 돕는 제도적 장치를 마련하는데서 나옵니다. 일을 잘하든 못하든 해만 바뀌면 누구에게나 사실상 같은 임금을 지급하는 현재의 연공서열식 호봉제로는 미래형 인재를 유치할 수도, 창의적인 성과를 격려할 수도 없습니다.

현재의 호봉제 아래서는 방송환경 악화로 전체적인 임금 수준의 정체가 지속될 경우 MBC의 수익을 창출하는 우수한 인재들이 더 많은 연봉을 제시하는 회사로 대거 이탈할 우려마저 있습니다. 아직은 일부지만 우려스런 현상은 이미 나타나고 있습니다.

전국언론노조 MBC본부(이하 노조)가 주장하는 ‘인건비 관리’는 회사의 연봉제 도입 목적을 왜곡한 것으로 사실이 아닙니다. 오히려 회사는 인건비 부담이 일부 늘더라도 직원의 성과에 더 큰 보상을 주는 풍토를 조성해 회사의 조직 생산성이 향상되기를 기대하고 있습니다.

앞으로 높은 성과를 낸 연봉제 직원은 동일평가를 받은 호봉제 직원에 비해 월등히 높은 보상을 받게 될 것입니다. 단, 성과를 내지 못해 좋지 않은 평가를 받은 직원들에게까지 높은 보상을 제공할 수는 없습니다.

지금은 공공연하게 해사행위를 하는 사람들에게까지 높은 보상을 제도적으로 뒷받침하고 있습니다. 작금의 방송환경에서 이런 시대착오적 호봉제로는 살아남을 수 없습니다.

주변을 돌아보면 우리가 과거의 영광에 안주해 변화에 적기에 대처하지 못한 감도 없지 않습니다.

2. 삼성 현대차 등 굴지의 기업들 모두 연봉제를 실시하고 있습니다

애플 구글 마이크로소프트 아마존 CNN 등 세계 유수의 기업들은 사실상 예외 없이 오래전부터 연봉제를 실시하고 있습니다. 국내 기업들도 어느 새 연봉제 대열에 합류했습니다. 2013년 현재 국내 100인 이상 기업의 66.2%가 연봉제를 실시 중입니다.

삼성 현대자동차 엘지 등 국내 굴지의 기업은 물론 인터넷시대를 연 네이버 카카오 등 역사가 오래되지 않은 기업들도 모두 연봉제를 하고 있습니다. 공기업이 아니라면, 이름을 대면 알만한 기업들 가운데 연봉제를 실시하지 않는 곳을 찾아보기 힘듭니다.

3. 경쟁 방송사들도 앞서 연봉제를 운영하고 있습니다

시청료 수입이 보장되는 공기업인 KBS와 EBS는 임금체계에 있어 우리의 경쟁자라고 할 수 없습니다. 우리가 경계해야 할 대상은 SBS와 지상파 광고시장을 빠르게 잠식해 들어오고 있는 CJ E&M 등입니다.

그런데 SBS는 이미 2000년대 초반 연봉제와 유사한 형태로 능력급제를 도입하였고, 2010년부터는 부장급 이상과 신규입사자(경력사원)에 대해 전면적으로 연봉제를 실시하고 있습니다. 현재 SBS 전체 직원의 48%, 두 명 중 한 명꼴로 연봉제를 적용받고 있습니다. 이제 막 연봉제의 첫걸음을 뗀 MBC에 비해 SBS는 저만치 앞서 달리고 있습니다.

방송 포맷 등에서 새로운 시도로 지상파의 경계대상 1호로 떠오른 CJ E&M은 전 직원에 대해 연봉제를 실시중일 뿐 아니라, 보상 체계가 강력한 성과주의를 토대로 하고 있습니다. CJ E&M은 직원 개인별 목표를 설정하고, 달성률을 평가하여 보상(기본연봉, 인센티브)을 차등적으로 지급하고 있습니다.

노조 주장대로 연봉제가 동기 유인이 적고 협업 체계를 붕괴시키는 제도여서 방송사와 맞지 않는 제도라면 일찌감치 전 직원 연봉제를 도입한 CJ E&M은 이미 도태되었어야 합니다. 그러나 현실에서는 반대로 경쟁력을 키워 지상파 방송사들을 위협하는 수준까지 성장했습니다.

4. 회사 실적과 직원 보상이 연동되는 것은 당연합니다

회사 경영진이 경영실적 등을 고려하여 임금 정책과 직원 급여 인상률을 결정하는 것은 당연하면서도 보편적인 방식입니다. 회사가 어려운 데도 급여를 높이 올려주고, 반대로 실적이 좋은데 상승폭 한도로 인해 급여를 소폭 인상하는 것은 연봉제 취지에 맞지 않습니다. SBS를 포함해 연봉제를 운영 중인 대부분의 기업이 사규에 연봉제 직원의 급여 변동률을 명시하지 않고 회사의 임금정책에 의해 매년 가변적으로 운영하고 있습니다.

노조는 회사가 발표한 연봉제 시행안에 대해 ‘회사 마음대로 정하고 주는대로 받아야’하는 불합리한 제도로 비판하는데, 다른 기업들의 연봉제를 조금이라도 살펴봤다면 이런 터무니없는 주장을 하지 않았을 것입니다.

5. 소모적인 발목잡기에 허비할 시간이 없습니다

MBC의 올해 경영수지 적자는 약 600억 원에 이를 것으로 예상됩니다. 일시적인 어려움이라면 1~2년 참고 버티면 됩니다. 문제는 현재의 위기가 구조적이라는 것입니다.

새로운 미디어들의 등장은 지상파 광고시장을 잠식하며 방송 환경을 바꿔놓고 있습니다. 종합편성채널 역시 위협적입니다. 지난해 종편 4사의 매출은 3,000여 억 원에 이릅니다. 현 추세대로라면 1~2년 내 지상파 1개사 수준에 이를 것으로 예상됩니다.

이러한 회사 경영 실적의 위기는 제작 현장의 위기로 이어집니다. 경쟁력 있는 콘텐츠를 만들기 위해서는 합당한 제작비가 투입되어야 하지만, 이런 추세가 지속될 경우 제작비 감축은 불가피하고 이는 다시 수익 악화로 이어질 것입니다.

회사는 돌파구를 찾고 더 나아가 MBC의 성장동력을 키우기 위해 그 일환으로 연봉제를 실시하게 됐습니다.

6. 회사는 MBC 맞춤형 연봉제를 설계했습니다

본사는 연봉제를 노조 주장처럼 급조하지 않았으며, 경쟁사를 포함한 국내 대기업들의 사례를 다각도로 검토해 본사 실정에 맞게 합리적으로 설계했음을 분명히 밝힙니다. 오히려 노조의 반대를 위한 반대가 그동안 연봉제 조기 도입에 걸림돌로 작용해 왔을 뿐입니다.

노조는 평가의 객관성과 합리성을 담보할 장치가 없다고 주장하지만 전혀 사실과 다릅니다.

회사는 성과측정의 기준이 될 평가제도의 객관성을 높이기 위해 다각도로 노력하고 있습니다. 먼저 하반기부터 직원들이 자신의 업무성과를 매일 또는 일주일에 한 번 이상 입력하도록 하는 수시성과관리 시스템을 본격적으로 운영합니다. 덧붙여 성과평가의 주체인 관리자들의 직원 업무 파악과 성과관리를 지원하기 위한 직무기술 시스템도 도입하였습니다.

다른 기업들에 비해 연봉제 도입이 많이 늦었지만, 회사는 그만큼 부작용을 최소화하면서 연봉제 시스템을 도입취지에 맞게 효과적으로 구현할 것입니다. 회사는 연봉제가 열심히 일하는 직원이 우대받는 조직문화를 새롭게 조성하는 밀알이 되고, 그 밀알이 싹을 틔워 MBC와 구성원들의 미래를 위한 과실을 맺을 것으로 확신합니다.