[소훈영 기자] KBS공영노조(위원장 황우섭)가 지난 11월 26일 사측이 발표한 "임금체계 개편은 정년연장을 위해 반드시 실행되어야 할 법적 조치"라는 내용과 관련하여 "임금피크제 도입은 정년연장을 위해 반드시 필요한 법적 조치가 아니다"라며 임금피크제 도입에 대한 사측의 주장은 사실과 다르다는 입장을 밝혔다.

KBS공영노조는 4일 <임금피크제, 정년연장법의 취지를 호도하지 말라!> 제하의 성명을 통해 사측의 임금피크제 도입은 "「고용상 연령차별 금지 및 고용촉진에 관한 법률」 제19조의 2 제1항 '...여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치...'는 내용이 추상적이고 위반시 법적 제재조치를 강제하는 규정이 없는 점에 비추어 실질적인 법적의무의 부여가 아닌 선언적인 조항에 불과하다"며 "이 조항은 '사업 또는 사업장의 여건'에 따라 선택적, 재량적으로 '필요한 조치를 하여야 한다'는 의미로 해석해야 함에도 사측은 이를 확대 해석해 2년간 연장된 기간 동안 반드시 임금피크제가 도입되어야 하는 것으로 사원들을 호도하는 것은 더욱 잘못된 생각"이라고 지적했다.

이어 회사의 경쟁력, 기업문화, 구성원의 요구, 기업발전에 대한 비전 등에 대한 고민 없는 무조건적인 임금피크제 도입은 커다란 부작용이 발생할 수 있음을 경고한 KBS공영노조는 "연령을 이유로 한 차별을 방지하려는 세계적 추세에 역행하는 것"이라며 "국회가 근로자 정년 60세 연장법안을 통과시킨 것은 인구 고령화 문제와 생산력 감소를 대비하기 위한 것인바 정년을 연장시킨 법의 취지를 살려 임금체계 개선을 하라"고 요구했다.

<성명서 전문>

임금피크제, 정년연장법의 취지를 호도하지 말라!

임금피크제 도입은 정년연장을 위해 반드시 필요한 법적 조치가 아니다

지난 11월 26일 사측이 발표한 ‘임금체계 개편은 정년연장을 위해 반드시 실행되어야 할 법적 조치’라고 한 내용은 사실과 다르다.

「고용상 연령차별 금지 및 고용촉진에 관한 법률」 제19조의 2 제1항 “...여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치...”는 내용이 추상적이고 위반시 법적 제재조치를 강제하는 규정이 없는 점에 비추어 실질적인 법적의무의 부여가 아닌 선언적인 조항에 불과하다. 이 조항은 “사업 또는 사업장의 여건”에 따라 선택적, 재량적으로 “필요한 조치를 하여야 한다”는 의미로 해석해야 한다. 그럼에도 불구하고, 사측은 이를 확대 해석해 2년간 연장된 기간 동안 반드시 임금피크제가 도입되어야 하는 것으로 사원들을 호도하는 것은 더욱 잘못된 생각이다.

임금피크제를 도입, 시행하고 있는 회사는 소수에 지나지 않다

2012년 기준으로 100인 이상 기업의 임금피크제 도입 비율은 16.3%에 그치며 향후 도입 예정인 기업까지 고려한다 해도 35.4%에 불과하다(고용노동부, 2012). 또한 정년을 연장한 기업 중 임금피크제 없이 순수하게 정년만 연장한 경우가 41.2%로 가장 많았으며, 임금피크제를 도입한 경우가 36.8%로 그 다음 순이었다(한국노총, 2013). ‘임금피크제가 정년연장의 전제조건은 아니다’라는 사실을 실증적으로 보여주는 결과다.

그럼에도 불구하고, 사측은 마치 많은 기업들이 임금피크제를 시행하니, 늦지 않게 동참해야 하는 것처럼 주장하고 있다. 일부 기업들이 임금피크제를 시행한다고 덩달아 회사의 경쟁력, 기업문화, 구성원의 요구, 기업발전에 대한 비전 등에 대한 고민 없이 임금피크제를 무조건 도입한다면 오히려 커다란 부작용이 발생할 것이다. 실제 임금피크제를 일찍 도입했던 금융권의 경우 임금저하에 따른 적합 직무 미개발, 기존의 기업문화와의 충돌 등으로 심각한 부작용을 경험해야 했다는 점을 참고할 만하다.

시니어 전문인력들의 직무개발이 선행되어야 한다

최근 조사에 따르면 임금피크제 대상 노동자들의 상당수는 임금 이상의 생산성으로 회사에 기여하고 있는 것으로 나타났다(노동연구원, 2011). 임금피크제 도입 주장의 주된 근거 중 하나인 고령의 노동자들이 생산성 이상의 임금을 받는다는 주장은 실제와 다르다. 상당수 전문직 노동자들은 정년연령에 해당하는 경우에도 임금 이상의 생산성을 보이고 있다는 점이다.

고령자라는 이유로 임금을 삭감하는 것은 연령을 이유로 차별이며, 임금피크제와 연계한 정년제도는 고령화 사회에서 더욱 강조되고 있는 연령을 이유로 한 차별을 방지하려는 세계적 추세에 역행하는 것이다. 따라서 임금피크제를 강요하는 논의보다 다년간 경륜을 쌓은 시니어 전문인력들의 특성과 경험을 최대한 활용할 수 있는 직무분석과 후속 재배치 등 최선의 노력을 통해 공사의 경쟁력을 높이는 일이 선행되어야 할 것이다.

정년을 연장시킨 법의 취지를 살려 임금체계 개선을 하라

국회가 근로자 정년 60세 연장법안을 통과시킨 것은 인구 고령화 문제와 생산력 감소를 대비하기 위해서다. 통계청에 따르면 한국은 65세 이상 고령인구 비율이 2026년에는 20%(초고령사회)를 넘을 것으로 예상하고 있다. 정년을 60세로 보장하는 것은 근로관계의 형평을 유지하기 위한 목적과 동시에 근로자의 은퇴이후의 노년의 삶을 보장하기 위함이다.

사측은 임금피크제 도입 없는 정년 연장시 신규채용 불가, 임금인상 불가 등으로 사원들을 압박하지 마라. 우리들은 법으로 확보된 정년연장만 누리겠다는 생각만 가지고 있지는 않다. 사측이 시니어들의 인건비를 줄여 당장의 적자폭만 줄이겠다는 생각으로 제도개선을 할 경우 시니어 그룹은 물론 몇 년 후 시니어가 될 주니어들조차 성취동기가 떨어지는 부작용이 나타나게 됨을 명심하라. 정년을 연장시킨 법의 취지를 살려 노사가 상생할 수 있으려면 사측은 일방적으로 임금피크제 수용을 강요할 것이 아니라, 공사의 현 상황에 대해 투명하게 정보를 공유하고 공사의 발전방향에 대해 널리 의견을 수렴하고 노조와 성실하게 대화에 임해야 할 것이다.

2014년 12월 4일

KBS공영노동조합