최영기 (한국노동연구원장)=
'대기업보다 중소-중견기업, 소상공인 지원이 고용 창출에 더 효과적'
'금융 등 직접 지원보다 인력고급화-기술혁신 등 지원방식이 필요'
'저숙련-저임금 함정에서 벗어날 수 있는 정책개혁-경영혁신 시급'
'해고중심 고용유연성이 아닌 임금과 배치전환의 유연성 확보가 좋은 일자리 창출 비법'



지금은 고용위기의 시대이다. OECD 국가 모두가 일자리 경쟁에 나서고 있다. 성장률보다 고용증가율이 더 중요한 정책변수가 되고 있다. 한국경제는 외환위기 이후 성장률도 낮아졌지만, 성장해도 일자리가 크게 늘지않는 상황에 처해 있다. 지난 4년간 4.2% 성장했지만 일자리 창출은 연 평균 30만개를 넘지 못하는 수준이다.

일자리 양만의 문제가 아니다. 일자리의 질이 양극화되고 있다. 저숙련․저생산성․저임금의 함정에 빠져있는 비정규직․영세자영자․영세기업 근로자층이 30% 정도에 이른다. 고용문제가 날로 심각해지고 있지만 이에 대비한 사회안전망은 매우 부족하다. 고용보험이 모든 사업장에 적용되지만 실직상태에서 도움 받을 수 있는 취업자는 50%에도 미치지 못한다. 정부의 실업대책이라는 것도 아직 빈곤대책의 범주를 벗어나지 못하는 매우 제한적인 수준에 머물러 있다.

앞으로 일자리 창출정책은 종래의 실업 대책적 사고를 완전히 벗어나야 할 것이다. 경제산업정책, 교육정책, 복지정책과 긴밀히 연동된 종합적인 고용전략이어야 한다.

그렇다고 건설경기나 일시적인 소비촉진을 위한 단기 경기조절정책은 일시적인 고용촉진효과는 있을지 모르지만 지속가능한 일자리를 만드는 데에는 한계가 있고 경제적 후유증도 크기 때문에 피해야 한다.

그러나 전통적인 재정․금융정책의 고용효과나 산업정책의 고용영향에 대한 평가는 보다 활성화되어야 한다. 고용창출효과가 급속히 감소하고 있는 수출 대기업을 지원하기 위한 정책보다 중소․중견기업 그리고 자영업자를 포함한 소상공인에 대한 지원정책이 고용창출에 더 효과적이다.

정책대상만이 문제는 아니다. 정책수단도 고용친화적인 방법을 찾아야 한다. 금융․물적 인프라와 같은 직접적인 지원방식에서 벗어나 교육․훈련을 통한 인력고급화, R&D를 통한 기술혁신, 디자인․마케팅과 같은 사업지원서비스를 확대하는 방식이 필요하다. 즉 물적자본에 대한 지원에서 인적자본과 기업생태계를 풍부하게 하는 사회적 자본의 지원이 필요하다.

그리고 한국적 현실에서는 원․하도급간의 공정거래질서를 확립하는 것도 중요한 중소기업 지원정책이자 기업환경개선 정책이라고 할 수 있다. 대․중소기업간 상생경영이 필요하다. 기술․인력․품질 등에서 supply chain 관리필요하다.


이 부문에 대한 인적자원 고급화 정책과 비즈니스 인프라 개선정책은 아주 훌륭한 고용창출정책일 뿐 아니라, 일자리 양극화를 개선할 수 있는 일자리 고급화 전략이기도 하다.
40만명에 이르는 외국인 노동자와 비정규직 등으로 연명하고 있는 영세사업장의 일자리 혁신 없이는 청년실업문제도 해결 할 수 없고 여성노동력의 적극적인 활용도 어렵다.

산재와 임금체불이 없고 근로조건을 개선시켜 제대로 된 일자리를 만들어야 제대로 된 인력이 유입된다. 저숙련-저임금의 함정에서 벗어날 수 있는 정책개혁(policy reform)과 경영혁신이 있어야 한다.

일자리 창출을 위한 노동분야 정책에서 가장 중요한 과제는 노동시장 유연화와 학습을 통한 숙련향상이다. 이제까지 유연화 논의는 주로 고용의 유연화에 한정되었고 노사간 첨예한 대립의 쟁점이었다. 승패게임의 상황에서는 상생의 해법을 찾기 어렵다.
그러나 지난 10여년의 경험으로 확인되듯이 그리고 이제 조직노동자들도 뚜렷이 인식하듯이 장기고용과 임금인상을 동시에 취하기는 매우 어렵다. 40～50대 조기 퇴직이나 비정규직․아웃소싱의 증가는 우리의 경직적인 임금체계와 밀접히 연관되어 있다. 장기고용을 유도하고 근로자들의 능력개발을 촉진하기 위해서는 지금의 연공중심 임금체계를 직무와 성과중심의 체계로 바꾸어 나가야 한다.

최근 비정규직 문제를 해결하는 방법으로 직무사원제를 도입하는 경우가 늘고 있는 것이 하나의 예다. 도요다의 평생직장과 기업성장의 배경에도 능력개발과 숙련향상을 고리로 한 노사타협이 있다. 이는 유연한 배치전환과 지속적인 교육․훈련이 잘 어우러진 결과이며 끊임없는 공정개선운동(kaizen)의 성과이기도 하다. 즉 해고중심의 고용유연성이 아니라 임금과 배치전환의 유연성이 좋은 일자리 창출의 비법이다.

노사관계선진화도 일자리창출에 필수적인 정책과제이다. 분배중심의 대립적인 노사관계가 고용과 능력개발중심의 노사파트너십으로 전환되어야 한다. 투명경영․윤리경영으로 기업의 신뢰공동체로 바뀌어가고, 단기실적․비용절감 만을 위한 재무중심의 구조조정방식에서 탈피하여 인적자본 중시의 학습기업을 지향할 때 노사협력과 지속적인 경영혁신이 가능하다.

국가적인 차원에서도 장기고용의 가치를 되새기고 사람과 시스템의 경쟁력을 높이기 위해 인적자본과 사회적 자본에 대한 투자확대라는 공통의 비전에 노사정 등 주로 경제 주체들이 합의해 나가야 한다.

‘87년 이후 20년간의 분배중심 노사관계와 ’97년 이후 10년간의 재무중심 구조조정을 모두 지양하고 인력의 고급화와 신뢰축적을 기반으로 하는 사람중심의 경영가치에 대한 사회적 합의를 이뤄나가야 한다.

2만불～3만불 지점의 경제에서는 정부의 복지 지출이 확대될 수밖에 없다. 필요한 복지지출을 현금소득 이전 방식보다 현물서비스로 제공하는 것이 일자리 창출에 도움이 된다. 보건․의료․복지․교육 등에 필요한 공공사회서비스는 향후 일자리의 새로운 보고와도 같다. 이 부문의 새로운 일자리는 여성인력 활용의 유력한 수단이기도 하다. 점차 축소돼가는 도소매 음식숙박의 자영업 일자리를 공공서비스 일자리로 대체해 가는 추세가 될 것이다.



/한국노동연구원장